¿Es posible el cambio organizacional sin miedo?

Sólo con pensar en la palabra “cambio”, en la gran mayoría de nosotros se activa la poderosa emoción del miedo. El miedo es una respuesta totalmente natural de nuestro cuerpo. ¿Qué pasaría si cocináramos sin miedo al fuego, o cruzáramos la calle sin mirar porque no tenemos miedo, o iniciáramos una pelea que pudiera poner en peligro nuestra vida sin tomar precauciones?

La Neurociencia, la ciencia que estudia el cerebro, el sistema nervioso y sus relaciones con nuestros pensamientos y nuestros comportamientos, nos enseña a través de los resultados de neuroimágenes (imágenes de nuestro cerebro) que el miedo se gestiona en las amígdalas y a través del circuito del Eje Hipotalámico-Pituitario-Adrenal (HPA). Este circuito se acciona cuando estamos frente a un temor o a un estímulo que nos genera tensión (ya sea imaginario o no) y que activa un mecanismo de supervivencia. Este mecanismo consiste en tres posibles respuestas humanas: luchar, huir o entrar en parálisis.

Dado que el mecanismo del miedo busca nuestra supervivencia, cualquier cambio que surja en nuestro entorno va ser interpretado por nuestro cerebro como algo amenazante a lo que debe hacer frente. No obstante, la solución frente al miedo no reside en luchar contra él ni en negar lo que nos da temor, sino en poder aceptarlo, reconocerlo y en poder gestionarlo adecuadamente para que no limite nuestra experiencia vital.

La solución frente al miedo reside en poder aceptarlo y reconocerlo, y poder gestionarlo adecuadamente.

Y es que no hay nada más orgánico que el cambio. Podemos comprobarlo por todas partes. La propia Naturaleza nos da muestras de ello continuamente. Por ejemplo, cada año se produce el mayor de los cambios: la traslación de la tierra. Este cambio provoca actitudes y respuestas diversas: cambio de estaciones, los animales cambian sus abrigos, las personas cambiamos nuestra vestimenta, cambia la hora… Por tanto, el cambio es algo inherente a la naturaleza de todo ser vivo y la organización es un ser vivo. Sí, ¡claro que lo es! Y se ve influenciada por su entorno.

Sabemos que un árbol se relaciona con su entorno, pues recibe de él, entre otros elementos, dióxido de carbono, y le envía al mismo, oxígeno, en un intercambio vital perfecto. Una organización es, a su vez, un sistema vivo que presenta un intercambio con el ambiente, a través de lo que podemos llamar entradas; que son los recursos, la información, el capital financiero o humano, que permiten que la organización pueda realizar sus procesos de producción para proporcionar unas salidas; que son el servicio ofrecido o el producto elaborado.

Así pues, toda organización depende de su entorno; de los clientes, de las políticas gubernamentales, de la legislación, del entorno económico o social, de los avances científicos, etc. dando lugar a acciones y reacciones en una cadena interminable.

Decía Peter Senge, autor de “La Quinta Disciplina”, que “las organizaciones inteligentes son aquellas en las que sus miembros amplían continuamente su capacidad de crear los resultados que verdaderamente desean”. La necesidad de avanzar hacia tal tipo de organizaciones implica que, ante cualquier cambio, sólo las que sean flexibles, capaces de adaptarse y productivas puedan sobresalir.

Por tanto, podemos definir el cambio organizacional como “la capacidad de adaptación de una organización a las diferentes transformaciones que ocurran en su medio interno o externo”, a través del aprendizaje, y que deriva en un nuevo comportamiento organizacional.

En este sentido, cuando sentimos miedo al cambio y lo rechazamos, imposibilitamos a nuestro cerebro aprender, y lo mismo le sucede a una organización. Para dominarlo, tenemos que canalizarlo, escucharlo, pero no permitir que controle nuestra toma de decisiones. Gestionarlo correctamente implica crear recursos internos que nos permitan generar confianza, y para construir dicha confianza no hay nada mejor que hacer precisamente lo que nos da miedo.

La confianza es algo que se construye, no es algo que sucede sólo con esfuerzos esporádicos, sino que tiene que ser un hábito. De ahí que ha de formar parte de nuestra cultura, de la cultura de la organización. El análisis proactivo y continuo del entorno como mecanismo para identificar posibles factores de cambio ha de ser parte del desarrollo de nuestra estrategia, convirtiéndola en el principal motor del cambio organizacional. La estrategia y su implantación en la organización son el mejor activo generador de confianza para afrontar la tan temida resistencia al cambio, que como freno principal podemos encontrarnos en nuestro proceso de cambio o transformación.

Es por ello que el éxito o fracaso de la implantación de la estrategia no depende sólo de su grado de acierto o correcta formulación técnica. También depende de su ejecución y de las personas que deberán aplicarla.

Normalmente, el comportamiento de las personas no está previsto en los planes estratégicos y puede hacer fracasar una buena estrategia si no se consiguen las actitudes necesarias para su implantación real; si no creamos una cultura de aceptación del cambio, de integrarlo como algo normal y necesario, de tal manera que forme parte de la cultura de la organización, de su red cultural.

En EBV hemos tratado durante años los cambios organizacionales, creando Agendas de Cambio y acompañando a las organizaciones en sus procesos de transformación. La capacidad de modificar el comportamiento propio, y de la organización a la que pertenecemos, es una habilidad que se puede adquirir con un correcto aprendizaje. Las organizaciones que confían en EBV implantan estos cambios de forma exitosa, logrando gestionar las resistencias que pueden surgir a lo largo del proceso, y alcanzando los resultados esperados de este cambio.